Devlette Liyakat ve Ehliyet Ama Nasıl? -2-

20.03.2020
Muhsin GANİOĞLU

Muhsin GANİOĞLU / Devlette Liyakat ve Ehliyet Ama Nasıl?  -2-

...

II. BÖLÜM

Yeni Korona virüsünün Ülke ve dünya insanının hayatını ne kadar çok etkilediği ortada. Ancak yine de hayat devam ediyor ve biz bugüne ve yarına dair tespit, değerlendirme ve önerilerde bulunmaya devam edeceğiz.

Daha önceki yazımızda; Kamuda ister işçilik sınavlarında isterse devlette A, B grubu, asker, polis, öğretmen, yargı veya akademik kadrolara personel alımlarında olsun günümüz bilişim teknolojilerinden de faydalanarak görev gerekleriyle uyumlu, bilimsel, nesnel ölçme ve değerlendirme tekniklerinin kullanılarak sınav yapılması, yapılan sınavların kişiyi özgürleştirmeye, toplumsal barışa, kamu görevinin eksiksiz yürümesine, insanların devlete olan itimadının artmasına zemin hazırlaması gerektiği vurgulanmış daha sonraki yazımızda da devlette çalışan memurların hangi yöntemlerle görev yükseltmelerinin yapılması gerektiği hususunda kanaatlerimizi paylaşacağımızı belirtmiştik.

Aslında devlette çalışanların görevde yükselme konusuna bir yönetim meselesi olarak bakmak gerekir. Ülkemizde özellikle de kamu yönetiminde toplumsal olarak üzerinde uzlaştığımız bir yönetim felsefesi bulunmamaktadır. Örneğin Batı veya endüstriyel gelişimini tamamlamış ülkelere baktığımızda; FQM veya Kaizen gibi bir yönetim felsefesi ortaya koyan, zamanın ve toplumun ihtiyaçlarına göre değişebilen yönetim felsefeleri/ilkeleri/modellemeleri bulunmaktadır.

Bu ülkelerde yönetim gerektiren ister dernek veya şirket isterse devlet kurumları olsun, bu kurumların nesnel ölçüm yapabilen, öz değerlendirme yapan, kişisel ve kurumsal hedef koyan, belirlenen ilkeler ve hedefler doğrultusunda sistem içerisinde sürekli olarak düzeltici iş ve eylem yapabilen yönetim felsefeleri vardır. Elbette yönetim felsefelerinin en önemli ayağı, diğer unsurlarla birlikte insan unsurunun doğru yönetilmesidir.

Kurumların nasıl yönetileceğine dair bir felsefemiz (kuram) olmadığından herkesi kapsayan düzenlemeler yapılmakta ve istismar edilen bir alan olduğunda da sanki bütün yapılar bu yanlış iş ve uygulamaları yapıyormuş gibi düşünülerek bütünü kuşatıcı; katı mevzuatlar yapılmakta ancak bunlar da zamanla işlevsiz kalınca bu kez istisnai uygulamalara yol açan mevzuatlar çıkarılmakta, bunlar da bir zaman sonra sistemin tamamen yozlaşmasına sebebiyet vermektedir.

Millet olarak ünvanı çok sevmekteyiz. Çoklukla iş yapmanın ön şartının niteliklerden daha çok ünvan olduğunu düşünür, gerekli ünvana sahip olunca da o ünvanın barındırdığı gücün nitelikten bağımsız olarak o işi yapmaya yeteceğini düşünürüz. Halbuki bu her zaman doğru olan bir önerme değildir. O ünvanı taşıyan kişi yapılan görevin gerektirdiği niteliklere sahip değilse, tek başına unvanın hiçbir işe yaramayacağı gibi hiyerarşik olarak altta bulunan mekanizmalara söz geçirme açısından baskıcı bir niteliğe bürünme potansiyeli taşıyacaktır. Yani görevin gerektirdiği otorite; bilgi ve beceriyle sağlanamıyorsa baskıyla sağlanma durumuna gelinecektir. Bu da yönetim kaosu çıkmasına sebep olan unsurların başında gelir.

Öncelikle devlette çeşitli ihtisas alanları gerektiren kaymakamlık, uzmanlık, müfettişlik, denetçilik, kontrolörlük gibi kadrolara; üniversiteyi henüz bitirmiş, iş ve hayat tecrübesi olmayan personel ataması yapılmamalıdır. Bu kadrolara kendi alanlarında 5-10 yıl arasında özel sektörde veya kamu sektöründe çalışmış kişiler arasından, yapılacak sınavlarla personel ataması yapılmalıdır. Yapılmalıdır ki tarımda, sanayide, ekonomide, eğitimde, yargıda vd. bütün alanlarda sahada cereyan eden işleyiş hakkında isabetli kararlar alınabilsin ve uygun mevzuatlar çıkarılabilsin.

Bunun yanında, yetkinlik kriterleri, yetki ve sorumluluk sınırları net olarak belirlenmiş, çabayı ölçmeye imkan verecek şekilde kurgulanmış, bürokratik işleyişi hızlandıracak ünvana dayalı olmayan daha basık organizasyon yapıları kurulmalıdır. Bununla birlikte gelişmeye ve genişlemeye açık “kurumsal kaynak yazılımı” (ERP) olmayan kurum kalmamalıdır.

Günümüz bilişim çağıdır ve bundan geri dönmek te mümkün değildir. Eskiden meslek olan bir çok iş, artık bilgi işlem mekanizmaları veya yapay zekalar tarafından kolayca yapılacak bir duruma gelmiştir. Yani günümüz dünyasında bir çok meslek ve iş artık geçerliliğini kaybetmiştir. Bu itibarla kamudaki ihtiyaçlar ve iş süreçleri bilgi işlem imkanları da göz önüne alınarak yeniden tasarlanmalı, pozisyonların görev yetki ve sorumlulukları ve bunları yerine getirecek personel yetkinlikleri yeniden tanımlanmalıdır. Bu şekilde çalışan sayısı ve gelecekte ihtiyaç duyulan personel projeksiyonları da gerçekçi verilere dayalı olarak belirlenme imkanı elde edilebilir.

Üniversiteler de bu kapsamda kendilerini gözden geçirerek bu çağda geçerliliğini kaybetmiş bölümlerin kapatmaları ve geçerliliğini devam ettiren alanlarda da nitelik ve nicelik itibariyle değer kaybına uğratmadan bir eğitim öğretim anlayışıyla insan yetiştirmeye gayret etmelidir.

Şayet bu çalışmalar yapılmazsa; örneğin yıllarca emek vererek maden veya başka bir mühendisliği bitirmiş bir gencimizi, medya okur-yazarlığı olan lise mezunu bir personelin yapacağı bir işte çalıştırma ve/veya aynı odada aynı işi yaptığı halde biri ötekinin yarısı kadar maaş alan bir personel yapısı ile karşı karşıya kalmaya devam ederiz. Bu işin maddi boyutu ve işyerinde meydana getirdiği huzursuzluklarda bahsi diğer konudur. Bu örnekleri hemen her meslek alanı için ziyadesiyle artırmak mümkündür. Bu sebeplerle Ülkemizde yüzbinlerce genç insan eğitim alanı dışında iş aramak ve yapmak zorunda kalıyor. Bu da çok telafisi imkansız zaman, insan ve kaynak israfına sebebiyet veriyor. Bu konuda Mesleki Yeterlilik Kurumu devletin personel işlerinin yapılandırılmasında daha etkin rol almalıdır.

Ölçmeyen bilemez bilmeyen yönetemez. Bu kural çok kimse tarafından bilinir, ancak kamu sektöründe çalışan personelin emeğinin; veriye dayalı, nesnel, karşılaştırmalı, bilimsel ve bilişim ortamında ölçülebilen “çabayı ölçme değerlendirme sistemi” (ÇÖDS) Ülkemizde henüz kurulmamıştır. Düşünebiliyor musunuz Ülkemizde kamuda çalışanların performansını ölçen bir sistem yoktur. Her Kurum kendi imkanları, şartları, niteliğini göz önüne alarak, sendikalarla işbirliği halinde “çabayı ölçen ve değerlendiren sistem” kurmalıdır. Bu sistem çalışanların alacağı maaş ve ücretlerin temelini teşkil etmelidir. Katsayıya dayalı, eşit işe eşit ücret veren, hiçbir ölçme ve değerlendirmeye dayanmayan, merkezden belirlenen maaş sisteminden de vazgeçilmelidir. Bunun yerine Ülkemizin imkanları ne ise o çerçevede Kurumlara personel bütçesi verilerek, (aynen yatırım veya satılnalma bütçesi gibi) kurulacak “çaba ölçüm değerlendirme sistemleri” çerçevesinde yeni bir maaş düzenine geçilmeli ve maaşlar unvanlara değil pozisyonlara verilmelidir. Bu uygulamaya geçilmelidir ki; çalışanla çalışmayan ayırt edilebilsin, ülkenin her yerinde personel çalıştırılabilsin, verimlilik, motivasyon artırılsın ve kamu hizmetinin daha hızlı ve verimli yapılmasına katkı sağlanabilsin.

Gelelim kamuda görevde yükselme sınavlarının nasıl yapılması gerektiği hususuna; maalesef kamudaki bir çok kurumda şu anda çalışan memurlar için görevde yükselme uygulamaları, kamuda ilk defa işe alımdaki gibi hiçbir bilimsel niteliği olmayan emeği, niteliği, beceriyi ölçme kabiliyeti bulunmayan genel yetenek ve genel kültüre dayalı sınavlarla yapılmaktadır. Örneğin muhasebe birimindeki bir görev için yapılacak yükselme sınavı muhasebe alanında yapılmamakta, bu sınava diğer alanlarda çalışan ve alanda uzmanlığı olmayan kişiler de girebilmekte ve yüksek puan almışsa asla yapamayacağı ve uzmanlığında olmayan bir göreve gelebilmektedir. Yapılan sınavın kendisinin sınava giren kişinin mesleki bilgi ve becerisini ölçmekten uzak olduğu yetmezmiş gibi, bir de sözlü sınav uygulaması getirilmiştir. Bu da görevde yükselme sınavlarına olan güveni iyice zedelemiştir.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi veriye dayalı, nesnel ve bilimsel kurgulanmış “çabayı ölçme ve değerlendirme sistemi” (ÇÖDS) kurulduktan sonra, bu sistemi esas alarak, atanacak pozisyon ve unvanlarda işin gerektirdiği uzmanlık alanlarında ölçme ve değerlendirme yapabilen ve bunun sonunda atama ve görevde yükselme yapan bir düzen kurulmalıdır. Mülakat sınavı da kaldırılmalıdır. Ancak bu şekilde kamuda nesnel, bilimsel bir liyakat sistemi kurup kamuyu verimli kılarak kaynak israfı yapmadan barış içinde Ülkemizi yarınlara güvenle taşıyabiliriz.

Yazının 1. Bölümü

Yorum Ekle
Yorumlar
Henüz Yorum Eklenmemiş